Gunnar Elbers über die Kulturdimensionen bei CTcon

Gunnar Elbers ist Associate Partner und seit 1999 bei CTcon

Gunnar Elbers ist Associate Partner und seit 1999 bei CTcon

Associate Partner Gunnar Elbers über die Kultur bei CTcon: „Das Thema Mitarbeiterzufriedenheit liegt uns extrem am Herzen“

Gunnar Elbers leitet bei CTcon das Competence Center „Human Capital & Change”, das die Themen Unternehmenssteuerung und Human Resources miteinander verbindet und die relevanten Aspekte moderner Personal- und Führungsarbeit beinhaltet. Im Interview mit junior //consultant spricht er über die gewachsene Firmenkultur, die Führungsgrundsätze des Unternehmens und die Vorteile, die gerade eine kleinere Unternehmensberatung für Absolventen bereithält.

Wo liegen die Wurzeln des Unternehmens CTcon und inwiefern prägt die Herkunft die Unternehmenskultur?

CTcon ist 1992 als Spin-off der WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar bei Koblenz entstanden. WHU steht für Wissenschaftliche Hochschule für Unternehmensführung. Die wissenschaftliche Herkunft prägt das Unternehmen nachhaltig und bedeutet für uns die gelebte Mischung aus fundiertem Wissen, Erfahrung und einer nach vorn gewandten Offenheit. Rund zwei Drittel unserer Berater haben eine wirtschaftswissenschaftliche Ausbildung. Etwa ein Drittel sind Wirtschaftsingenieure, Informatiker oder Naturwissenschaftler. Wissen und Erfahrung immer wieder zu hinterfragen ist Bestandteil jeder Forschung und ein wesentlicher Anspruch an unsere Arbeit. Zudem haben wir durch unsere wissenschaftlichen Beiräte den direkten Zugang zu neusten Erkenntnissen aus der betriebswirtschaftlichen Forschung und Lehre, die wir dann bei unseren Klienten in innovative, praxisgerechte Lösungen einbringen.

Das ist der eine prägende Strang. Der andere entstand in der Start-up-Phase des Unternehmens. Flache Hierarchien, offene Türen, kurze Wege, offenes Feedback, Eigeninitiative und Entrepreneurship – das ist der Geist bei jungen Unternehmen und diesen haben wir uns bewahrt. Viele Neu- oder Quereinsteiger, die aus anderen Beratungen zu uns kommen, bestätigen uns, eine besondere Kultur und einen außergewöhnlich positiven Teamspirit zu haben. Und das wird uns übrigens auch marktseitig von unseren Klienten zurückgespielt.

Sie sprachen das offene Feedback an. Machen Sie regelmäßig Mitarbeiterbefragungen?

Ja, das machen wir sogar sehr intensiv. Das Thema Mitarbeiterzufriedenheit liegt uns extrem am Herzen, aber auch die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen und unsere Werte leben. Dies beinhaltet zwei unterschiedliche Facetten – die individuelle Zufriedenheit und die Zufriedenheit mit unserem professionellen Miteinander – die wir anhand von sieben Kulturdimensionen mehrmals im Jahr von unseren Mitarbeitern beurteilen lassen und dann im Team diskutieren.

Wie lauten diese Kulturdimensionen?

Unsere sieben Kulturdimensionen sind Unternehmertum und Verantwortung, Spaß und Gemeinschaft, Wertschätzung und Toleranz, Transparenz und Offenheit, Vertrauen und Berechenbarkeit, Veränderung und Flexibilität und die letzte Dimension lautet Führung und Perspektive. Aus diesen Kulturdimensionen leiten wir unsere Führungsgrundsätze ab, damit diese Kulturelemente auch tagtäglich gelebt werden.

Können Sie beispielhaft einen Führungsgrundsatz herausnehmen und erläutern, wie die praktische Umsetzung im Unternehmen aussieht?

Gerne. Einer der Führungsgrundsätze ist Partizipation und Delegation, der sich aus der Kulturdimension Unternehmertum und Verantwortung ableitet. „Führe so, dass jedes Teammitglied den Erfolg mitgestaltet und Verantwortung übernimmt“. Von diesem Grundsatz ausgehend, haben wir uns die Frage gestellt, was das eigentlich ganz konkret bedeutet. Wie lassen sich in der Projektarbeit Möglichkeiten zur Delegation und Übernahme von Verantwortung für alle Mitarbeiter schaffen? Wenn wir diese identifiziert haben, geht es darum, Leitplanken vorzugeben und Begleitung anzubieten, aber auch Freiräume für individuelle Lösungen und Entscheidungsfindungen zu geben, ohne dass es zu einer Über- oder Unterforderung kommt.

CTcon hat weniger als 150 Mitarbeiter und ist damit im Vergleich zu den Dickschiffen der Branche eine eher kleinere Beratung. Viele Absolventen verbinden mit kleineren Unternehmen: Weniger Benefits, weniger zeitliche Flexibilität bedingt durch die dünnere Personaldecke, keine Möglichkeit für ein Sabbatical, mehr Verantwortung bei geringerer Vergütung. Was würden Sie einem Absolventen sagen wollen, der das im Kopf hat?

Zunächst einmal kann ich die Überlegungen so gar nicht teilen. Nehmen wir zum Beispiel das Thema Vergütung. Wir achten sehr darauf, marktorientiert und leistungsgerecht zu vergüten und spielen hier sicher in der gleichen Liga wie die anderen Player auf dem Markt.

Leistungsgerecht heißt auch flexibel, also erfolgsbeteiligt?

Klar – schließlich gewinnt neben der Projekt- und Führungsleistung auch das persönliches Akquisitionsengagement und der persönliche Akquisitionserfolg mit zunehmender Seniorität und Erfahrung an Bedeutung, das berücksichtigen wir natürlich auch in unseren Vergütungspackages.

Wir bieten ein hochprofessionelles Arbeitsumfeld mit flachen Strukturen und schlanken Prozessen

Doch zurück zu Ihrer Frage: Vermutlich würde ich im Gespräch mit einem solchen Bewerber die Gründe betonen, warum sich andere Absolventen und Quereinsteiger aus anderen Beratungen am Ende des Tages für uns als eher kleinere Beratung entschieden haben. Weil wir ein hochprofessionelles Arbeitsumfeld mit flachen Strukturen und schlanken Prozessen bieten und dabei keine anonyme Organisation sind. Weil wir Lösungen für namhafte Unternehmen und bedeutende öffentliche Institutionen entwickeln. Weil Neueinsteiger hier einfach eine ganz andere Sichtbarkeit haben und viel mehr Verantwortung bekommen. Weil man bei CTcon wirklich unternehmerisch tätig sein kann.

Und CTcon bietet durchaus viele Freiräume, so auch beispielsweise die Möglichkeit eines Sabbaticals, auch wenn das bei uns etwas anders heißt. Das Modell CTcon F besteht hier schon sehr lange und wird ganz unterschiedlich in Anspruch genommen.

Eine der Kulturdimensionen ist Spaß und Gemeinschaft. Als frischgebackener Vater muss ich sagen: Ich bin froh über jeden Abend ohne Firmenevent und gesellschaftliche Verpflichtungen. Ist es eigentlich okay für Sie und das Unternehmen, wenn Mitarbeiter auch einmal “nein” sagen?

Ja, natürlich, das liegt komplett in der Selbstverantwortung jedes Einzelnen. Spaß und Gemeinschaft bedeutet in erster Linie auch nicht, abends mit Klienten oder Kollegen unterwegs zu sein, sondern ist viel mehr etwas, was im Business, im Tagesgeschäft, im Projektgeschäft stattfindet. Eine Kultur entsteht nicht, wenn alle separat vor sich hinarbeiten, sondern über und durch gemeinsam verbrachte Zeit, über Miteinander, über Austausch, über gegenseitiges Voneinanderlernen – eben über Gemeinschaft. Bei allem Verständnis für persönliche Freiräume, dürfen wir aber nicht vergessen, dass wir Berater sind und keinen klassischen Nine-to-five-Job machen.


Gunnar Elbers, CTcon

Gunnar Elbers, CTcon
Gunnar Elbers, Jahrgang 1975, ist Associate Partner bei CTcon in Düsseldorf und seit 1999 im Unternehmen.
Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität Paderborn und der University of Illinois, USA, mit den Schwerpunkten Personalwirtschaft und International Management.