Diversity ist eine Einstellung
Gelebte Vielfalt ist ein unverzichtbarer Bestandteil moderner Unternehmenskulturen – bei Atruvia wird Diversity aktiv gestaltet. Im Fokus stehen dabei Offenheit, Respekt und die Wertschätzung individueller Stärken, die sich in konkreten Maßnahmen und Strategien widerspiegeln. Im Interview beleuchten Jana Deimel, Markus Pander und Tom Grom aus unterschiedlichen Blickwinkeln, wie das Unternehmen Diversity im Alltag operationalisiert, Herausforderungen angeht und durch gezielte Initiativen nachhaltig stärkt.
Wie und in welcher Form taucht Diversity in der Unternehmenskultur von Atruvia auf? Wo ist das Thema angesiedelt?
Jana Deimel: Diversity spielt bei Atruvia eine wichtige Rolle in der Unternehmenskultur und ist fest in unseren Werten verankert. Im Alltag wird dies durch ein Zusammenarbeitsmodell gefördert, das Offenheit, Respekt, Ehrlichkeit und Meinungsvielfalt unterstützt. Durch das Team Diversity wurde ebenfalls eine entsprechende Diversity-Strategie erarbeitet. Die Unterstützung individueller Stärken und die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds, in dem jede Stimme zählt, spiegelt Atruvias genossenschaftliche Wurzeln wider.
Durch Maßnahmen wie die Teilnahme am Deutschen Diversity-Tag und weitere Initiativen wird das Thema sichtbar gemacht. Verankert ist Diversity im Bereich Mitarbeiter Experience. Auf Unternehmensebene wird das Thema in der Unternehmens- und Personalstrategie operationalisiert, um die Diversität zu fördern.
Wir glauben daran, dass unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe unser Team bereichern und Innovation fördern
Markus Pander: Diversität ist in unserer Unternehmenskultur fest verankert und findet sich vor allem in unserem Wert Füreinander wieder, einem unserer fünf Kulturwerte. Dieser steht für Diversität, Zusammenarbeit und gegenseitige Stärkung. Wir glauben fest daran, dass unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe unser Team bereichern und Innovation fördern.
Das Thema betrifft somit alle Mitarbeitenden bei Atruvia, denn wir sind alle Botschafter*innen unserer Kulturwerte. Diversity zeigt sich bei Atruvia im täglichen Miteinander – sei es in cross-funktionalen Teams, internationalen Projekten oder durch flexible Arbeitsmodelle, die individuelle Bedürfnisse berücksichtigen. Initiativen wie unser Blind Lunch bringen Menschen aus verschiedenen Bereichen und Hintergründen zusammen, um Barrieren abzubauen und ein besseres Verständnis füreinander zu schaffen. Workshops und Formate wie der Culture Club in unserem Geschäftsfeld fördern den offenen Austausch und stärken die Wertschätzung für unterschiedliche Erfahrungen, Meinungen und Identitäten – über alle Hierarchiestufen hinweg.
Welche Rolle spielt das Thema Diversity in der täglichen Arbeit und in der Organisation?
Tom Grom: Für mich war Diversity schon immer ein wichtiger Punkt in der täglichen Zusammenarbeit mit meinen Mitarbeitenden. Letztendlich zählt das Ergebnis – in unserem Bereich der erfolgreiche Projektabschluss und die Kundenzufriedenheit. Dabei spielen weder Geschlecht, Hautfarbe noch andere persönliche Merkmale eine Rolle. Kundenzufriedenheit kann immer erreicht werden, wenn das Team zusammenarbeitet.
Atruvia hat 2014 die Charta der Vielfalt unterzeichnet – Diversity ist für uns eine Einstellung und keine Quote
Nachdem Diversity natürlich auch ein PR-Thema ist, ist es wichtig, glaubwürdig zu sein. Gelingt der Nachweis, ein diverses Unternehmen zu sein? Können Sie mit Zahlen veranschaulichen, wie sich Vielfalt bei Ihnen im Unternehmen entwickelt hat?
Jana Deimel: Seit 2014 sind wir Unterzeichner der Charta der Vielfalt, um ein klares Bekenntnis zu einer vielfältigen und respektvollen Arbeitsumgebung auszudrücken. Wichtig ist, dass Diversity für uns keine Quote ist – sondern eine Einstellung, die wir unternehmensübergreifend leben wollen.
Um auch einmal eine Zahl zu nennen: Wir stellen aktuell mehr als 30 Prozent Frauen ein. Auch wenn das für ein Unternehmen unserer Branche keine schlechte Quote ist, sehen wir uns damit noch lange nicht da angekommen, wo wir hinwollen – zumal Diversity noch viele andere Gruppen umfasst als Frauen.
Markus Pander: Aktuell beschäftigen wir rund 5.400 Mitarbeitende. Obwohl wir keine spezifischen Zahlen zur Entwicklung der Vielfalt in unserem Unternehmen veröffentlicht haben, arbeiten wir kontinuierlich daran, ein Klima der Offenheit und des Respekts zu schaffen, in dem Unterschiede als Chancen verstanden werden.
Unsere Initiativen, wie der Culture Club, zielen darauf ab, unsere Kulturwerte erlebbar zu machen und einen wertvollen Beitrag zum Erfolg von Atruvia zu leisten. Durch regelmäßige Veranstaltungen und den offenen Austausch über alle Hierarchieebenen hinweg fördern wir ein inklusives Arbeitsumfeld. Wir sind bestrebt, unsere Diversity-Maßnahmen kontinuierlich zu evaluieren und weiterzuentwickeln, um sicherzustellen, dass unsere Unternehmenskultur die Vielfalt unserer Mitarbeitenden widerspiegelt und fördert.
Zusätzlich ist es so, dass die Wahrnehmung unserer Kulturwerte in den regelmäßigen Mitarbeiter*innenumfragen hohe Zustimmungswerte erreichen.
Wir von junior //consultant arbeiten seit vielen Jahren mit Atruvia zusammen und es gab nie ein Problem, weibliche Interviewpartnerinnen zu bekommen. Täuscht es oder ist es so, dass der Frauen-Gap bei Atruvia nie gravierend war?
Markus Pander: Aus meiner Perspektive gibt es sehr wohl einen Frauen-Gap, wenn man das so bezeichnen mag, zumindest zahlenmäßig. Gleichwohl ist es allerdings so, dass „unsere“ Frauen in verschiedenen Formaten oder Aktionen sehr aktiv sind, wie zum Beispiel im Female Coffee Talk, der das nächste Mal am 31. Januar 2025 stattfinden wird. Dadurch wird dieser „Gap“ von außen nicht so wahrgenommen. Der Frauenanteil entwickelt sich auch 2024 wieder sehr erfreulich und steigt weiter kontinuierlich an. Darauf sind wir zurecht stolz.
Jana Deimel: Wir arbeiten stetig daran, unseren Frauenanteil im Unternehmen zu erhöhen, da wir zahlenmäßig einen Frauen-Gap haben, welcher in der IT-Branche nicht unüblich ist. Deshalb investieren wir in diesem Bereich viel, um Frauen für uns zu begeistern. Zum einen bieten wir regelmäßig den von Markus erwähnten externen Female Coffee Talk an, um Raum für Austausch und Inspiration zu bieten. Zum anderen kooperieren wir mit socialbee hinsichtlich des Female Accelerator Programms. Allein in diesem Jahr haben sechs Frauen mit Flucht- oder Migrationsgeschichte ihr Trainee-Programm bei uns gestartet und so eine berufliche Chance erhalten. Dies sind nur zwei Beispiele unserer Initiativen.
In diesem Jahr haben sechs Frauen mit Flucht- oder Migrationsgeschichte ihr Trainee-Programm bei uns gestartet und so eine berufliche Chance erhalten
Tom Grom: Wenn ich auf unseren Consulting-Bereich schaue, so sehe ich eine deutlich höhere Anzahl von männlichen Führungskräften. Schaue ich dagegen auf unseren Tribe, haben wir ein sehr ausgewogenes Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Consultants. Wir haben aktuell zwei Beraterinnen, die in Elternzeit sind und sich im Anschluss daran sehr gut vorstellen können, wieder ihre Tätigkeit im Außendienst wahrzunehmen.
Bei Atruvia arbeiten Sie schon sehr lange mit der Möglichkeit des dualen Studiums. War das ein Schlüssel dazu, Leute zu bekommen, die andere Gesellschaften überhaupt nicht auf dem Schirm hatten?
Markus Pander: Ja, die Möglichkeit eines dualen Studiums war und ist ein entscheidender Schlüssel für Atruvia, um Talente zu gewinnen, die möglicherweise sonst nicht auf uns aufmerksam geworden wären. Dieser Ansatz bietet mehrere Vorteile, die uns als Arbeitgeber besonders attraktiv mache. Das duale Studium ist für Atruvia ein strategisches Werkzeug, um nicht nur neue Talente zu gewinnen, sondern auch Menschen anzusprechen, die andere Unternehmen oft übersehen. Es ist eine Win-win-Situation für Studierende und das Unternehmen und hat sich als wichtiger Baustein für die Entwicklung unserer Belegschaft bewährt.
Das duale Studium ist ein entscheidender Schlüssel für Atruvia, um Talente zu gewinnen, die sonst nicht auf uns aufmerksam geworden wären
Jana Deimel: Das duale Studium ist unter dem Aspekt der Diversität auch ein wichtiger Beitrag zur Verjüngung des Unternehmens. Es zielt auf eine spezielle Zielgruppe ab, die wir im Recruiting sonst nicht erreichen würden. Diese Ausbildungsform ermöglicht es, Talente frühzeitig zu fördern und in die Unternehmenskultur zu integrieren. Das duale Studium hat den Vorteil, dass die Studierende direkt in den Arbeitsalltag integriert werden, spannende Projekte übernehmen können und sich so fachlich als auch persönlich weiterentwickeln können.
Diversität im Consulting: Das hieß früher vor allem den Fokus vermehrt auf Nicht-Wiwis und Frauen zu richten. Mittlerweile sind viel mehr neue Zielgruppen “entdeckt” worden, wie LGBT oder First Gen. Wie ist und war das bei Atruvia?
Markus Pander: Diversität im Consulting hat sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt – und das ist eine großartige Entwicklung. Während früher vor allem der Fokus darauf lag, mehr Frauen und Nicht-Wirtschaftswissenschaftler*innen ins Consulting zu holen, haben wir heute ein viel breiteres Verständnis von Vielfalt. Es geht nicht mehr nur um Geschlecht oder akademischen Hintergrund, sondern um Lebensrealitäten, die Menschen prägen und Unternehmen bereichern können.
Warum dieser Fokus entscheidend ist? Die Welt, in der Beratungsunternehmen agieren, wird immer diverser – sei es durch globale Märkte, unterschiedliche Kundengruppen oder komplexe gesellschaftliche Herausforderungen. Vielfalt in den Teams ist nicht nur ein moralisches Gebot, sondern auch ein klarer Wettbewerbsvorteil. Studien zeigen, dass divers zusammengesetzte Teams bessere Ergebnisse erzielen, weil sie Probleme aus mehreren Perspektiven betrachten und kreative Lösungen entwickeln. Die Erweiterung des Diversity-Fokus im Consulting ist keine kurzfristige Trendbewegung, sondern eine notwendige Anpassung an die Realität. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Talente unabhängig von Herkunft, Identität oder Lebensweg ihr Potenzial entfalten können.
Wie hat sich das Recruiting verändert / verändern müssen? Welche neuen Kanäle und Initiativen wurden geschaffen? Haben sich die Ansprache und die Erwartungshaltung an Kandidat:innen verändert?
Jana Deimel: Hinsichtlich des Aspektes der Diversität setzen wir verstärkt auf Kompetenzorientierung und Vielfalt. Der Fokus liegt dementsprechend zunehmend auf spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die jeweilige Rolle entscheidend sind, statt auf klassischen Qualifikationen. Um gezielt Talente anzusprechen und unsere Unternehmenskultur zu präsentieren, nutzen wir auch verstärkt soziale Medien, um die verschiedenen Zielgruppen durch maßgeschneiderte Inhalte zu erreichen und auf uns aufmerksam zu machen.
Tom Grom: Wir als People Leads kommen im zweiten Schritt mit ins Geschehen. Natürlich können wir inhaltlich die Stellenausschreibungen auch mitgestalten, eine neutrale Ansprache ist aus meiner Sicht selbstverständlich bei Atruvia. Wenn wir eine Bewerbung vorliegen haben, ist es für mich von alleiniger Bedeutung, ob die erkennbaren Skills und Fähigkeiten zu den Aufgaben passen könnten, um eine Einladung zum Gespräch auszusprechen. Die erforderlichen Skills und Erwartungen an eine*n Kandidat*in gerade für Tätigkeiten im Consulting zeigen sich in den ersten Gesprächen recht schnell.
Markus Pander: Da stimme ich Tom voll zu. Recruiting ist heute kein linearer Prozess mehr, sondern ein dynamischer Dialog mit potenziellen Talenten. Unternehmen müssen nicht nur sichtbar sein, sondern auch zeigen, dass sie die Werte und Bedürfnisse der Kandidat:innen verstehen – und bereit sind, sich selbst ständig weiterzuentwickeln.
Werte statt nur Benefits: Kandidat*innen wollen heute wissen, wofür ein Unternehmen steht. Aspekte wie Nachhaltigkeit, Diversität und eine authentische Unternehmenskultur sind genauso wichtig wie Gehalt und Benefits.
Dieser Artikel ist auch erschienen in der Printausgabe junior //consultant 4-2024