Lebenslanges Lernen – auch in der Beratung

Weiter, immer weiter: Fachliche Entwicklung verhindert Stillstand, erweitert die Persönlichkeit und bereichert so die tägliche Projektarbeit.

Die Lernkurve von Berufseinsteigern in der Consultingbranche ist sehr steil. Doch wie können die Nachwuchsberater all die Anforderungen bewältigen? junior//consultant hat die besten Fort- und Weiterbildungsangebote genauer unter die Lupe genommen und zeigt, in welche Richtung der Trend geht.

Die Anforderungen an Arbeitnehmer wachsen mit zunehmenden technischen Neuerungen. Da ist es nicht leicht, stets up to date zu sein. Das wissen auch die Unternehmen der Branche und investieren in Form von Weiterbildungsprogrammen in ihre Mitarbeiter.Wie wichtig das Thema Fort- und Weiterbildung heutzutage ist, beschreibt Dr. Carsten Baumgärtner, Partner bei der Boston Consulting Group und verantwortlich für das Recruiting des Beratungshauses: „Wachsende Globalisierung, steigende Spezialisierungen in allen Branchen und eine immer schneller fortschreitende Technologisierung machen es unumgänglich, konstant mit allen Entwicklungen Schritt zu halten und sich ein Leben lang fort- und weiterzubilden.

Jedes Training, jede Weiterbildungsmaßnahme bringt uns weiter, denn wir nehmen immer neue Ideen, ungewöhnliche Ansätze und wertvolle Einblicke mit.“ So ist jede persönliche Qualifikation der Mitarbeiter gleichzeitig eine für das gesamte Unternehmen. Diese Meinung vertritt auch Isabel Barlage, zuständig für den Bereich Learning & Development bei der weltweit agierenden Digital Transformation Beratung Capgemini Consulting. Für frischgebackene Hochschulabsolventen und Einsteiger mit wenig Berufserfahrung bietet das Unternehmen beispielsweise ein spezielles Einstiegsprogramm an: „Ihre ersten Wochen verbringen sie im sogenannten ‚Institute‘. Dort unterstützen sie aktuelle Projekte mit Analyse- und Recherchearbeit, eignen sich so on the job wichtige Fähigkeiten, zum Beispiel für das Erstellen von Analysen und Kundenpräsentationen, an und bekommen dabei intensives Coaching durch erfahrene Kollegen.“

Des Weiteren erarbeitet das Beratungshaus mit jedem Consultant einen  Karriereplan, der auf die Bedürfnisse und Ziele des Mitarbeiters zugeschnitten ist. Grundlage dafür ist das von Capgemini entwickelte globale Kompetenzmodell. „Es gibt vor, was vom Einzelnen in den Bereichen Core Skills, Delivery, Sales und Leadership erwartet wird und welche Trainings und Entwicklungsmaßnahmen geeignet sind, um diese Fähigkeiten zu erwerben“, erklärt Barlage. Auch zur Orientierung sei das Kompetenzmodell eine gute Hilfe, da es aufzeige, welche Erwartungen an welche Entwicklungsstufe gestellt werden und was sich der Einzelne aneignen muss, um den nächsten Karriereschritt zu machen.

Auch BCG verfährt nach dem Modell der individuellen Karriereplanung. „Wir sind überzeugt von der Kraft unterschiedlicher Perspektiven, deshalb kommen unsere Beraterinnen und Berater aus praktisch allen Fachrichtungen mit unterschiedlichen Berufs- und Lebenserfahrungen. Dies erfordert vielfältige Trainingsmaßnahmen, die wir maßgeschneidert auf jeder Karrierestufe und entlang der Projektanforderungen anbieten“, erklärt Carsten Baumgärtner. Ein Beispiel dafür ist das von BCG angebotene Scholarship-Programm, bei dem sich Berater bis zu zwei Jahre lang für ein MBA-, ein Master-Studium oder eine Promotion freistellen lassen können. „Ein MBA oder ein Doktortitel ist keine Voraussetzung für einen Aufstieg, aber fachliche Entwicklung erweitert die Persönlichkeit und bereichert so die tägliche Projektarbeit. Deshalb fördern wir verschiedene Formen der Weiterbildung“, sagt Baumgärtner.

Bei Deloitte können Berater ebenfalls auf ein vielfältiges Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen bauen. Neben einem festen Curriculum, dem Deloitte Learning Curriculum, das unterschiedliche Lernmaßnahmen aus den Themenbereichen Business-, Leadership-, Function-Specific- und Cross-Functional-Skills beinhaltet und mit den passenden Methoden verknüpft, gibt es auch ein flexibles digitales Angebot, das die Mitarbeiter bedarfs-orientiert und optional nutzen können. Vor allem letzteres soll weiter ausgebaut werden. Handlungsbedarf bestehe laut Helmut Novacek, Senior Manager Human Resources bei Deloitte, noch in der schnellen und systematischen Umsetzung neuer Themen und Methoden und in der Integration kurzer und kürzester informeller Lernmaßnahmen ins Curriculum. Deloitte investiert viel in die Qualifikation seiner Mitarbeiter, aus einem einfachen Grund: „Wir können die hohe Qualität unserer Prüfungs- und Beratungsleistungen nur halten oder gar steigern, wenn Weiterbildung systematisch im Unternehmen verankert ist“, so Novacek.

Zukünftig wird das Thema noch mehr an Bedeutung gewinnen. Allerdings werden sich laut Isabel Barlage von Capgemini Consulting die Methoden ein wenig ändern: „Die Entwicklung wird noch stärker weggehen von klassischen Präsenztrainings in Richtung selbstorganisiertes Lernen ‚on demand‘, unabhängig von Ort und Zeit und unterstützt durch virtuelle Tools – Stichwort mobiles Lernen und virtuelle Lernplattformen.“ Derartige Methoden werden bei Capgemini derzeit schon erfolgreich eingesetzt und in Zukunft noch weiter ausgebaut.